# 股权激励合法吗？市场监管局对股权激励有哪些要求？
## 引言
在当今的企业经营中，“股权激励”早已不再是上市公司的“专利”。越来越多成长型中小企业，甚至初创公司，都希望通过股权激励绑定核心人才，激发团队活力。但实践中，不少企业老板心里都打鼓：**股权激励到底合不合法？** 万一操作不当，会不会被市场监管局“盯上”？
我从事企业注册和财税咨询16年（前14年专注注册办理，近2年深耕股权激励合规），见过太多企业因为对“合规”二字重视不足，在股权激励栽了跟头：有的公司给“非员工”发了股权，被市场监管局认定为“变相融资”并处罚；有的企业股权来源不清晰，员工干了好几年才发现自己拿的“股权”根本没法律效力；还有的因为方案里没写清楚退出机制，最后闹上法庭，老板和员工对簿公堂……
其实，股权激励本身是合法的，甚至被国家政策鼓励——2023年证监会还明确表示“支持符合条件的科技型企业通过股权激励绑定核心人才”。但“合法”不代表“随意操作”，市场监管部门对股权激励的合规性有明确要求，尤其是对“激励对象范围”“股权来源”“方案程序”“信息披露”等关键环节，卡得相当严格。
这篇文章，我就以16年一线实操经验，从法律基础、主体资格、方案设计、信息披露、员工权益、监管措施6个方面，详细拆解“股权激励的合法性边界”和“市场监管局的核心要求”，再结合真实案例，帮大家避开那些“踩坑率最高”的合规陷阱。
## 法律基础何在
### 股权激励的“合法身份”
很多人以为股权激励是“新鲜事物”，其实早在1993年，深圳部分科技型企业就开始试点“员工持股计划”；2005年《公司法》修订后，有限责任公司可以通过“股权转让”和“增资扩股”向员工授予股权，股权激励正式有了法律依据。
**《公司法》是股权激励的“根本大法”**。比如第71条规定，有限责任公司股东向股东以外的人转让股权，需要经其他股东过半数同意；第34条明确股东认缴的出资额（对应股权比例）可以在公司章程中约定，这就为“股权分期授予”“退出回购”等灵活设计提供了空间。对股份有限公司而言，《公司法》第131条允许公司发行“类别股”（如限制性股权、期权），这正是股权激励中常见的工具设计。
除了《公司法》，**《劳动合同法》也从“员工权益”角度为股权激励划了底线**。第17条将“劳动报酬”定义为“工资、奖金、津贴和补贴等”，而股权激励中的“行权价”“分红权”是否属于“劳动报酬”？实践中曾有员工起诉公司“未支付股权分红”，法院最终认定：如果股权激励方案明确约定“分红属于劳动报酬的一部分”，则公司必须支付；反之，若约定“分红是股东权利”，则按《公司法》处理。这说明，股权激励的合法不仅要看“能不能给”，还要看“怎么约定”。
### 非上市公司的“特殊规则”
上市公司股权激励有《上市公司股权激励管理办法》的“明文细则”，而非上市公司（占企业总数99%以上）的规则相对模糊，但并非“无法无天”。市场监管部门对非上市公司股权激励的监管，核心逻辑是：**“不损害公司、股东、员工三方利益，不扰乱市场秩序”**。
比如，非上市公司股权激励的“股权来源”，必须真实、合法。常见的来源有三种：一是**股东转让**（老股东把自己的部分股权转给员工），需要其他股东放弃优先购买权（或书面同意）；二是**公司增资**（员工出资成为新股东），需经股东会决议通过，且员工出资需符合公司章程规定的出资方式（货币、实物、知识产权等）；三是**公司回购**（公司从股东手里回购股权再授予员工），但《公司法》规定，股份公司不得回购本公司股份（减少注册资本、与持有本公司股份的其他公司合并除外），有限责任公司回购也需满足“连续五年盈利但不分配利润”等严格条件。实践中，**“股东转让+增资扩股”是最常见的合规来源**，我曾见过一家科技公司，想用“公司回购”搞股权激励，结果被市场监管局指出“不符合回购条件”，最终只能调整方案，改由大股东转让部分股权给员工，耽误了近3个月时间。
### 税收政策的“隐形约束”
虽然不能提“税收返还”“园区退税”，但税收合规是股权激励合法性的“隐形门槛”。财政部、税务总局2016年发布的《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税〔2016〕101号）明确：**非上市公司股权激励，员工在行权或取得股权时，不缴纳个人所得税；在转让股权时，按“财产转让所得”缴纳20%个税**。
这里的关键是“行权/取得环节”不征税，但前提是股权激励方案需符合“合理商业目的”——不能为了避税而搞“假股权激励”（比如给员工“干股”却不登记，分红直接走“其他应付款”）。我曾遇到一个案例：某餐饮企业给10名高管“干股”，约定“享受分红但不登记股东”，结果被税务局稽查，认定“属于变相发放工资薪金”，要求补缴个税及滞纳金，市场监管局也介入调查，认为其“未依法办理股权变更登记”，违反《市场主体登记管理条例》，最终企业被罚款20万元，老板还上了“经营异常名录”。
## 主体资格门槛
### 企业类型：不是所有企业都能搞
虽然股权激励适用范围广，但并非所有企业都能“随便搞”。市场监管局对实施股权激励的“企业主体资格”有隐性要求，核心是：**“企业必须合法存续、经营正常，且具备‘员工激励’的商业合理性”**。
比如，**“僵尸企业”“严重亏损企业”**，即使想搞股权激励，也可能被市场监管局质疑“是否有真实经营目的”。我曾帮一家濒临破产的制造企业设计股权激励方案，提交给市场监管局时，工作人员直接问：“你们公司去年亏损500万，现在给员工股权，员工愿意吗？是不是为了‘融资’？”最终企业主动撤回了申请，转而寻求债务重组。
**一人有限责任公司**（只有一个自然人股东或法人股东的有限公司）搞股权激励也需格外谨慎。因为一人有限公司的“股东”和“公司财产”容易混同，如果给员工股权，可能被市场监管局认为“变相稀释股东权益”或“逃避债务”。实践中，一人有限公司搞股权激励，必须提供“公司财产独立于股东财产”的审计报告，且股权激励方案需经股东（唯一股东）书面确认，避免后续纠纷。
### 激励对象：谁是“合格员工”？
“谁能拿到股权激励？”这是企业老板最常问的问题，也是市场监管局监管的重点。**核心原则是：激励对象必须是对公司“有直接贡献”的员工，且不能是“法律禁止激励的主体”**。
《上市公司股权激励管理办法》规定，上市公司激励对象包括“董事、高级管理人员、核心技术人员、核心业务人员”，以及公司认为“应当激励的其他员工，但不得单独或作为部分激励对象包括独立董事、监事”。对非上市公司，虽然没有明文禁止，但市场监管部门会参考这一原则，重点审查：**激励对象是否与公司存在“劳动关系”或“劳务关系”，是否在公司担任具体职务，是否掌握核心技术或业务资源**。
我曾遇到一个典型的“反面案例”：某贸易公司老板想给自己的“亲戚”（不在公司任职）股权，理由是“亲戚介绍了很多客户”，方案里把“亲戚”列为“外部顾问激励对象”。市场监管局在审核时发现，“亲戚”既不是公司员工，也没有签订劳动合同或劳务协议，且“介绍客户”不属于“核心技术或业务贡献”，最终认定该激励对象“不符合商业合理性”，要求企业剔除该对象，否则不予备案。
### 股东会决议：程序正义不可少
无论有限责任公司还是股份有限公司，股权激励方案都必须**经公司内部决策机构审议通过**，这是市场监管局判断“方案是否合法”的重要依据。对有限责任公司，需经“股东会决议”（代表2/3以上表决权的股东通过）；对股份有限公司，需经“股东大会决议”（出席会议的股东所持表决权的2/3以上通过）。
“程序正义”不仅体现在“表决比例”上，还体现在“决议内容”上。股东会决议必须明确：**激励对象范围、股权来源、数量、价格、锁定期、退出机制等核心条款**。我曾帮一家设计公司做股权激励，股东会决议只写了“同意给核心员工股权”，没提具体数量和价格，市场监管局要求补充《股权激励方案细则》和《股东会决议补充文件》，否则不予认可。后来企业重新召开股东会，详细列出了5名激励对象的股权数量（每人1%）、行权价（1元/注册资本，对应公司净资产），才通过了审核。
## 方案设计合规
### 股权来源：必须“干净”“无瑕疵”
前面提到过，股权来源是股权激励的“命门”，市场监管局对此的审查极为严格。**“来源不合法”的股权激励，从一开始就无效，还可能引发行政处罚**。
常见的“不合规来源”有三种：一是**“未实缴股权”**，即股东用“认缴但未出资”的股权激励员工，员工行权后发现股东未实缴，需在认缴范围内承担补足责任；二是**“质押股权”**，股东把自己已质押的股权转给员工，可能导致员工无法办理股权变更登记；三是**“代持股权”**，即名义股东代员工持有股权，但未签订《股权代持协议》，员工主张权利时无法举证。
我经手过一个“股权来源踩坑”的案例：某科技公司创始人A，用自己持有的30%股权（已实缴100万）激励员工B，但A在给员工B股权前，已将这30%股权质押给银行（为贷款担保）。员工B行权时，市场监管局发现股权被质押，无法办理变更登记，最终认定“股权来源不合法”，要求A解除质押后再行权，导致员工B的股权激励延迟了6个月，还影响了公司融资。
### 价格确定：不能“随便定价”
股权激励的“行权价”或“购买价”，是市场监管局关注的另一个重点。**核心要求是“价格公允”，不能“明显低于市场价”，否则可能被认定为“利益输送”或“变相分红”**。
对非上市公司，由于没有公开交易价格，公允价值的确定通常有两种方式：一是**“净资产评估法”**，即由第三方评估机构出具《资产评估报告》，以公司每股净资产作为定价基准；二是**“协商定价法”**，由股东和员工协商确定，但需提供“协商依据”（如公司近三年盈利情况、员工岗位贡献等）。我曾见过一家电商公司，给员工的股权定价是“1元/注册资本”，而公司每股净资产已达5元，市场监管局质疑“是否存在利益输送”，要求企业提供“员工出资能力证明”（如员工银行流水）和“定价合理性说明”（如员工岗位价值评估），最终企业补充了材料才通过审核。
对上市公司，定价规则更严格：**限制性股票的授予价格不得低于股票票面金额，且不得低于市价的50%；股票期权的行权价格不得低于票面金额，且不得高于市价**。这是为了避免“低价套利”，损害中小股东利益。
### 锁定期与考核：不能“一给了之”
“股权激励”不是“股权赠送”，员工拿到股权后，需要满足一定条件才能“完全享有”股权，这就是“锁定期”和“业绩考核”的作用。市场监管局要求，**股权激励方案必须明确“锁定期”和“考核指标”，避免员工“短期套利”**。
“锁定期”是指员工从“授予股权”到“完全享有股权”的时间，通常为3-5年。比如，某公司规定“员工获得股权后，分4年解锁，每年解锁25%”，如果员工在解锁期内离职，未解锁的部分由公司按“原价+利息”回购。**“锁定期”的设置，既能绑定员工长期服务，也能避免员工拿到股权就“跑路”**。
“业绩考核”则是对员工“解锁条件”的约束，通常分为“公司层面考核”和“个人层面考核”。公司层面考核可以是“营收增长率”“净利润”“市场占有率”等指标；个人层面考核可以是“KPI完成率”“岗位职责履行情况”等。我曾帮一家生物制药公司设计股权激励方案，设置了“研发项目获批上市”（公司层面）和“个人专利数量≥3项”（个人层面）作为解锁条件，市场监管局认为“考核指标科学合理，与公司战略匹配”，很快就通过了审核。
## 信息披露义务
### 向员工披露：知情权是底线
股权激励的核心是“员工拿股权换长期服务”，因此员工的“知情权”必须得到保障。
市场监管局要求，**企业必须以“书面形式”向激励对象披露股权激励的核心内容，不能“口头承诺”或“选择性披露”**。
需要披露的内容包括：**激励对象名单、股权数量、来源、价格、锁定期、考核指标、退出机制、纠纷解决方式**等。我曾遇到一个案例：某餐饮公司给20名员工股权，但只口头说“以后有分红”，没给书面方案，员工入职后才发现“股权要干满3年才能解锁”，且“离职后股权按0元回购”，10名员工集体投诉到市场监管局，认为“公司隐瞒关键信息”。市场监管局介入后，认定企业“未履行信息披露义务”，责令其补充书面方案，并与员工重新签订协议，否则不予备案。
### 向股东披露：避免“小股东被稀释”
对有限责任公司而言，股权激励可能导致“股权结构变化”，尤其是“小股东”的股权比例可能被稀释。因此，市场监管局要求，**企业必须向现有股东披露“股权激励方案”，尤其是“激励对象范围”“股权数量”等可能影响股东权益的内容**。
比如，某有限责任公司有3名股东（A占60%，B占30%，C占10%），计划用10%股权激励员工，需提前告知B和C。如果B和C反对，根据《公司法》第71条，他们可以主张“优先购买权”，即自己先按同等条件购买这10%股权，放弃购买后，企业才能将股权转让给员工。我曾帮一家制造企业做股权激励，股东C反对“给非技术岗位员工股权”，认为“稀释了自己的权益”，企业最终调整了方案，只给“核心技术人员”股权，才获得了C的同意。
### 向市场监管局备案：主动接受监管
虽然非上市公司股权激励“强制备案”并非全国统一要求，但越来越多的地方市场监管部门鼓励企业“主动备案”，尤其是“高新技术企业”“专精特新企业”。**备案的核心目的是“让监管部门掌握情况”，避免“违规操作”**。
备案材料通常包括：**《股权激励方案》《股东会决议》《激励对象名单》《股权来源证明》《第三方评估报告》（如有）**等。我曾帮一家软件企业在某高新区做股权激励备案，市场监管局工作人员逐条审核方案，发现“退出机制”里没写“员工离职后股权的回购价格”，要求补充“按公司净资产计算”的条款，才予以备案。虽然备案增加了工作量，但企业老板后来反馈：“备案后，员工更信任我们了，觉得方案‘靠谱’。”
## 员工权益保障
### 退出机制：不能“想收就收”
员工拿股权，最怕的就是“离职时股权被低价回购”或“干脆收不回来”。因此，**“退出机制”是股权激励方案中“保护员工权益”的核心条款，也是市场监管局的审查重点**。
常见的退出情形有“正常离职”“主动辞职”“被辞退”“退休”“身故”等，不同情形的“回购价格”和“回购方式”需明确约定。比如，某公司规定：员工因“个人原因”离职，未解锁的股权由公司按“原价+银行同期存款利息”回购；已解锁的股权，公司有权按“最近一期每股净资产”优先购买，员工也可以转让给其他股东（其他股东放弃购买后）。**“退出机制”的约定，既要考虑企业利益，也要保护员工合法权益，不能“显失公平”**。我曾见过一个“霸王条款”案例：某公司规定“员工离职后，股权无条件归公司所有，无需支付对价”，被市场监管局认定为“排除员工主要权利”，要求修改条款，否则不予备案。
### 纠纷解决：不能“只能告法院”
股权激励纠纷，常见于“员工主张股权”“企业拒绝回购”“股权价值争议”等。市场监管局要求，**股权激励方案必须明确“纠纷解决方式”，优先通过“协商”“调解”解决，减少诉讼成本**。
比如，某公司在方案中约定：“因股权激励产生的纠纷，双方应先协商协商不成的，提交公司所在地劳动仲裁委员会仲裁；对仲裁不服的，可以向人民法院起诉。”**“协商+仲裁”的约定，既能快速解决纠纷，也能避免“员工直接起诉导致企业声誉受损”**。我曾帮一家教育企业处理股权纠纷：员工甲因“未完成考核指标”被公司拒绝解锁股权，员工甲投诉到市场监管局，市场监管局工作人员组织双方调解，最终公司同意“延长1年考核期”，员工甲也同意“继续完成考核”，双方握手言和。
### 税收告知：不能“只给股权不提醒”
虽然前面提到“非上市公司股权激励在行权/取得环节不缴个税”，但员工在“转让股权”时需要缴纳20%个税，企业有义务告知员工这一“税务成本”。市场监管局要求，**企业必须在股权激励方案中“明确告知员工税务义务”，避免员工因“不知情”而引发
税务风险**。
比如，某公司在给员工股权时，书面告知：“员工在转让公司股权时，需按‘财产转让所得’缴纳个人所得税，税率为20%。公司会提供相关财务资料，协助员工办理纳税申报。”**“税收告知”既是
企业合规义务，也是对员工的“风险提示”**，我曾见过员工在股权转让后因“不知道要缴个税”而被税务局追缴税款，最后反过来起诉公司“未履行告知义务”，虽然法院最终认定“员工有纳税义务”，但公司也因此支付了10万元“赔偿金”，得不偿失。
## 监管措施解析
### 事前指导：帮你“避坑”
很多企业老板以为“股权激励是自己的事”，其实市场监管部门会提供“事前指导”服务，尤其是在“专精特新企业”“高新技术企业”中，监管部门会主动上门，帮助企业“设计合规方案”。
比如，某市场监管局曾组织“股权激励合规培训”，邀请我作为专家讲解“常见合规陷阱”，培训后，有10多家企业主动咨询方案设计，市场监管局工作人员全程跟进，帮助企业完善“股权来源”“退出机制”等条款。**“事前指导”虽然不是强制要求，但能帮企业“少走弯路”，降低合规风险**。我曾遇到一个老板，一开始想“自己搞股权激励”，听了培训后才发现“股权来源不合法”，主动调整了方案，避免了后续处罚。
### 事中抽查：盯紧“关键环节”
股权激励方案实施后，市场监管局会通过“双随机、一公开”抽查，对“激励对象范围”“股权变更登记”“信息披露”等环节进行监管。比如，某市场监管局在抽查中发现，某公司给“外部顾问”股权，但“外部顾问”未与公司签订劳务协议，也未提供“核心技术贡献证明”，最终认定“激励对象不符合条件”，责令公司收回股权，并罚款5万元。
**“事中抽查”的重点是“真实性”和“合规性”**：激励对象是否真的在公司任职？股权是否真的变更登记到员工名下？是否真的向员工披露了方案细节？我曾帮一家公司做“股权激励合规自查”，发现“3名激励对象已离职，但股权未办理回购”，赶紧联系市场监管局，主动办理了股权变更，最终未被处罚。市场监管局工作人员说：“主动整改的，我们一般从轻处理；拒不整改的，就得‘重拳出击’了。”
### 事后处罚：违规必究
如果企业在股权激励中存在“虚假披露”“股权来源不合法”“损害员工权益”等行为，市场监管局会依法进行处罚，常见的处罚方式有：**“责令整改”“警告”“罚款”“列入经营异常名录”**等。
我曾见过一个“顶格处罚”的案例：某公司虚构“股权激励方案”，实际是向员工“集资”，承诺“年化收益20%”，涉及员工50人，金额达500万元。市场监管局介入后，认定其“非法集资”，移送公安机关处理，公司老板被刑事拘留，公司被罚款100万元，列入“严重违法失信名单”，后续融资、招投标全部受限。**“股权激励不是‘融资工具’，违规操作的代价，企业根本承受不起**”。
## 总结
股权激励本身是合法的，是企业“绑人留心”的有效工具，但“合法”的前提是“合规”。从16年的实操经验来看，股权激励的合规核心，就是**“守住三条底线”：股权来源合法、程序合规、员工权益保障**。市场监管局对股权激励的监管，不是“限制企业发展”，而是“引导企业规范操作”，避免因“小漏洞”引发“大风险”。
对企业老板而言，搞股权激励前，一定要“三思而后行”：想清楚“为什么要做股权激励”（是绑人还是融资）、“谁能拿到股权”（激励对象是否合格）、“方案怎么设计”（是否符合法律规定）。必要时，可以像我一样，找专业机构帮忙“把脉”，避免“踩坑”。
未来，随着“数字经济”“新质生产力”的发展，股权激励的形式会更多样（比如“虚拟股权”“股权众筹”），监管也会更精细化。但无论形式如何变化，“合规”永远是股权激励的“生命线”。
## 加喜财税招商企业见解总结
在加喜财税16年的企业服务经验中，股权激励的合规性是企业最容易忽视的“隐形雷区”。我们见过太多企业因股权来源不清晰、程序不合规、员工权益保障不足等问题，不仅激励效果大打折扣，还面临市场监管处罚。其实，股权激励的合法合规，本质是“平衡企业、股东、员工三方利益”——企业通过激励留住人才，员工通过分享成果获得成长，股东通过公司发展实现增值。加喜财税始终认为，合规是股权激励的“基石”，只有方案设计合法、程序公开透明、权益保障到位，才能真正发挥股权激励的“激励作用”，帮助企业实现长期发展。
